Rechtsanwalt und Fachanwalt
für Arbeitsrecht seit 1994

Martin Stier Rechtsanwalt für Arbeitsrecht

Langjährige Erfahrung mit Kündigungen, Kündigungsschutzprozessen, Abfindungen und Aufhebungsverträgen, Abmahnungen, Erstellung und Prüfung von Arbeitsverträgen.

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Ich freue mich, dass Sie den Weg zu meinem Online-Angebot gefunden haben. Ich bin Fachanwalt aus Leidenschaft und führe diese Tätigkeit seit 1994 durch.

Sie wünschen Beratung in den Fachgebieten Kündigung, Abfindung oder Abmahnung? Dann sind Sie bei mir genau richtig. Ich freue mich auf Ihren Kontakt!

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Vita

Rechtsanwalt Martin Stier

Studium der Rechtswissenschaft in Bayreuth. Berufserfahrung als Jurist für Arbeitsrecht in Industrie und Verbänden.

Rechtsanwalt seit 08.03.1994. Fachanwalt für Arbeitsrecht seit 12.07.1996

  • Hewlett-Packard GmbH in Böblingen
  • Werner & Pfleiderer GmbH in Stuttgart
  • Verband Druck und Medien in Baden-Württemberg in Stuttgart
  • Verband der Papier, Pappe und Kunststoff verarbeitenden Industrie in Stuttgart
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Arbeitsrecht

Ich bearbeite ausschließlich Mandate aus dem Arbeitsrecht. Von meiner Spezialisierung als Fachanwalt für Arbeitsrecht profitieren die Mandanten. Dadurch lassen sich schnelle und zufriedenstellende Lösungen erreichen. Das ist wichtig für alle Beteiligten. An langwierigen Rechtsstreitigkeiten ist niemand interessiert.

Die meisten Anfragen betreffen Kündigungen, Aufhebungsverträge und Abfindungen. Aber meine Expertise und Erfahrung erstreckt sich auf viele andere Facetten des Arbeitsrechts: Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge, Befristungen, Abmahnungen, Arbeitszeugnisse, Scheinselbständigkeit und freie Mitarbeiter, Beschäftigung von Rentnern, Teilzeitarbeit, Diskriminierung, Homeoffice bzw. mobile Arbeit, Erfolgsvergütung etc.

Ich berate auf allen Gebieten des Arbeitsrechts. Die meisten Mandate betreffen aber Kündigungen mit Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht und Abschluss von Aufhebungsverträgen gegen Abfindung.

Für meine Mandanten führe ich Prozesse bei Arbeitsgerichten in ganz Baden-Württemberg und in den angrenzenden Bundesländern. Die räumliche Entfernung ist kein Problem. Außerdem finden viele Verhandlungen heute schon als Videoverhandlung statt.

Ich berate und vertrete Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die Mandanten profitieren davon, denn ich kenne die Probleme, die für beide Seiten wichtig sind. 

Aktuelles aus dem Arbeitsrecht
5. Januar 2024Arbeitgeber darf während der Arbeitszeit die private Nutzung eines Mobiltelefons verbieten In der bezahlten Arbeitszeit dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich keine privaten Angelegenheiten erledigen. Dazu gehört auch die private Nutzung des Mobiltelefons. Dieses Problem hat eine individualrechtliche- und eine kollektivrechtliche Seite. Arbeitgeber dürfen auf Grundlage des Direktionsrechts den Arbeitnehmern grundsätzlich die Nutzung des Mobiltelefons aus privatem Anlass im Betrieb verbieten. Die private Nutzung kann auf arbeitsfreie Zeiten beschränkt werden, also die Pausen. Verstöße gegen Anordnungen des Arbeitgebers können nach Abmahnung sogar zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen. Wenn ein Betriebsrat besteht, war umstritten, ob diesem ein Mitbestimmungsrecht zusteht hinsichtlich aller Fragen zu Einschränkung/Verbot der Nutzung des Mobiltelefons, z.B. durch Aushang im Betrieb. Dafür bietet sich für Betriebsräte § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG als Rechtsgrundlage an, nämlich die Ordnung und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb. Das Bundesarbeitsgericht hatte diese Streitfrage durch Beschluss vom 17.10.2023 – 1 ABR 24/22 – geklärt. Laut Bundesarbeitsgericht betrifft die Anordnung des Arbeitgebers zur eingeschränkten Nutzung des Mobiltelefons nicht das Ordnungsverhalten, sondern ausschließlich das Arbeitsverhalten. Wenn Arbeitnehmer während der bezahlten Arbeitszeit mit ihren Smartphones private Angelegenheiten regeln, dann erbringen sie in dieser Zeit keine Arbeitsleistung. Laut Beschluss des 1. Senats des BAG steht dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht zu, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmern die private Nutzung der Mobiltelefone während der bezahlten Arbeitszeit verbietet. Diese Anweisung des Arbeitgebers berührt nur das Austauschverhältnis von Arbeitsleistung gegen Vergütung. Abmahnungen und weitergehende Sanktionen des Arbeitgebers bei auftretenden Verstößen sind also nicht rechtswidrig, weil der Arbeitgeber den Betriebsrat vor der Anweisung nicht beteiligt hat. Zurück zur Startseite […]
20. Dezember 2023Zielvereinbarung und Schadensersatz In vielen Arbeitsverträgen wurde eine Unterteilung der Vergütung vereinbart in ein monatlich fälliges Festgehalt (Fixanteil) und eine an einem festgelegten Termin fällige Erfolgsvergütung. Unter eine Erfolgsvergütung fallen z.B. Boni, Tantiemen, Prämien etc. Die Höhe der Erfolgsvergütung ist variabel und hängt konkret davon ab, in welchem Maß festgelegte Parameter erfüllt sind. Darunter fallen betriebswirtschaftliche Kennzahlen oder individuelle Ziele. Die individuellen Ziele legen die Parteien in der Regel am Anfang eines Jahres im Wege von Zielvereinbarungen fest. Was ist die Rechtsfolge, wenn keine Zielvereinbarung zustande gekommen ist? Dafür sind mehrere Gründe denkbar: Zum einen könnte es sein, dass der Arbeitgeber den Abschluss der Zielvereinbarung gar nicht in Angriff genommen hatte. Zum anderen kommt es vor, dass die Parteien zwar verhandelt haben, sich aber im Ergebnis über die Ziele nicht einigen konnten. Die Arbeitgebermeinung geht in derartigen Fällen oftmals dahin, dass gar keine Erfolgsvergütung geschuldet ist. Umgekehrt soll nach Ansicht der Arbeitnehmerseite dann aber trotzdem die Erfolgsvergütung in voller Höhe geschuldet sein. Ohne Zielvereinbarung kann jedoch grundsätzlich kein Anspruch auf die Erfolgsvergütung entstehen. Das ist aber noch nicht das Ende der Geschichte. Ansonsten könnten Arbeitgeber jederzeit ganz einfach entscheiden, ob eine Erfolgsvergütung bezahlt wird oder nicht. Unterbleibt der Abschluss einer Zielvereinbarung, dann steht dem Arbeitnehmer stattdessen ein Schadensersatzanspruch zu wegen entgangener Vergütung, und zwar in Höhe der Erfolgsvergütung aus der Zielvereinbarung.  Das ist mittlerweile gefestigte Rechtsprechung (vgl. BAG vom 10.12.2008 – 10 AZR 889/07; BAG vom 17.12.2020 – 8 AZR 149/20 und aktuell LAG Schleswig-Holstein vom 11.07.2023 – 2 Sa 150/22 (nicht rechtskräftig). Der Schadensersatzanspruch umfasst nach § 252 BGB auch den entgangenen Gewinn mit der Beweiserleichterung gemäß § 287 ZPO zugunsten des klagenden Arbeitnehmers (BAG vom 12.12.2007 – 10 AZR 97/07). Zurück zur Startseite […]
20. Dezember 2023Kein grenzenloses Recht auf Entgeltfortzahlung wegen Krankheit Das BAG hat in letzter Zeit in mehreren Entscheidungen Grenzen für den Entgeltfortzahlungsanspruch gezogen. Diese Rechtsprechung bedeutet nicht mit Sicherheit, dass der Arbeitgeber am Ende tatsächlich keine Entgeltfortzahlung leisten muss. Der Weg zur Entgeltfortzahlung wurde allerdings unter gewissen Voraussetzungen ziemlich erschwert. Krankschreibung während der KündigungsfristDer fast schon reflexartigen Krankschreibung mit Ausspruch einer Kündigung schob das BAG einen Riegel vor (BAG vom 08.09.2021 – AZR 5 AZR 149/21 und kürzlich bestätigt durch BAG am 13.12.2023 – 5 AZR 137/22).Arbeitnehmer, die in zeitlichem Zusammenhang mit einer Kündigung dem Arbeitgeber ein Attest oder mehrere Atteste vorlegen und damit die gesamte Dauer der Kündigungsfrist abdecken, können nicht mehr damit rechnen, durchgehend Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber zu erhalten. Das gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer sofort im Anschluss an das beendete Arbeitsverhältnis in der Lage ist den neuen Job anzutreten.Der hohe Beweiswert des ärztlichen Attestes ist durch dieses Verhalten erschüttert und deswegen muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass er tatsächlich arbeitsunfähig krank gewesen ist. Es ist also nicht Sache des Arbeitgebers zu beweisen, dass der Arbeitnehmer trotz des Attestes gar nicht krank gewesen ist. Einheit des VerhinderungsfallesEs ist ein Irrtum anzunehmen, dass jede Krankheit einen sechswöchigen neuen Anspruch auf Entgeltfortzahlung auslöst. Der Grundsatz von der Einheit des Verhinderungsfalles ist oft unbekannt.Schwer hat es ein Arbeitnehmer, der arbeitsunfähig krank ist und nach sechs Wochen dem Arbeitgeber ein Attest vorlegt, das vom Arzt als Erstbescheinigung ausgestellt wurde. Aber: Krank ist krank und es ist ohne Bedeutung, ob während einer bestehenden Krankheit noch eine weitere hinzutritt.Wegen der Einheit des Verhinderungsfalles kann selbst eine neue Erkrankung nicht ohne weiteres die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung wegen Krankheit auslösen. Das gilt insbesondere dann, wenn zwischen erster und zweiter Krankheit kein Tag gearbeitet wurde. Häufig reicht das Attest wegen der ersten Krankheit bis Freitag und das Attest wegen er neuen Krankheit wurde am Montag der Folgewoche ausgestellt, wobei zwischen des Attesten ein arbeitsfreies Wochenende liegt. BAG vom 11.12.2019 – 5 AZR 505/18 FortsetzungserkrankungNach sechs Wochen Entgeltfortzahlung hat der Arbeitgeber seine gesetzliche Pflicht grundsätzlich erfüllt. Treten weitere Krankheiten auf, dann stellt sich die Frage, ob das tatsächlich neue Erkrankungen sind oder ob diese nicht doch och auf das möglicherweise noch gar nicht ausgeheilte Grundleiden zurückgehen. Dann wären es keine neuen Erkrankungen, sondern Fortsetzungserkrankungen. Dann wäre der Arbeitgeber nicht zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Selbst eine andere Bezeichnung der neuen Krankheit (>>> Diagnoseschlüssel) bedeutet nicht, dass diese nicht auf demselben Grundleiden beruht, wie die erste Krankheit.Wenn der Arbeitgeber bereits sechs Wochen Entgeltfortzahlung geleistet hat und er aus Anlass einer erneuten Krankheit behauptet, das sei eine Fortsetzungskrankheit, dann muss der Arbeitnehmer darlegen und Beweis dafür antreten, dass es sich tatsächlich um eine neue Krankheit handelt.BAG vom 18.01.2023 – 5 AZR 93/22Für Fortsetzungserkrankungen besteht nur unter im gesetzlichen Rahmen des § 3 Abs. 1 Satz 2 (Alt. 1 oder Alt. 2) EFZG ein neuer Anspruch auf sechs Wochen Entgeltfortzahlung. Zurück zur Startseite […]

FAQs

Wenn Sie das Gefühl haben, am Arbeitsplatz ungerecht behandelt zu werden, sollten Sie zunächst versuchen, das Problem direkt mit Ihrem Vorgesetzten zu besprechen. Falls dies nicht erfolgreich ist, könnte eine rechtliche Beratung in Erwägung gezogen werden, um Ihre Rechte und mögliche Schritte zu klären.

Ein Arbeitsanwalt kann Sie bei Fällen von Diskriminierung am Arbeitsplatz unterstützen, indem er Ihre Situation bewertet, rechtliche Schritte empfiehlt und gegebenenfalls Klagen einreicht. Er kann auch dazu beitragen, eine angemessene Entschädigung zu verhandeln oder andere rechtliche Maßnahmen zu ergreifen, um Ihre Interessen zu schützen.

Im Falle einer Kündigung haben Arbeitnehmer bestimmte Rechte. Ein Arbeitsanwalt kann Ihnen dabei helfen, zu prüfen, ob die Kündigung rechtlich zulässig war, ob Abfindungsansprüche bestehen und welche Schritte Sie unternehmen können, um Ihre Rechte zu wahren.

Ein Arbeitsanwalt kann Ihren Arbeitsvertrag überprüfen und Ihnen dabei helfen, sicherzustellen, dass Ihre Interessen angemessen geschützt sind. Dies kann die Klärung von Klauseln zu Gehalt, Arbeitszeiten, Kündigungsfristen und anderen wichtigen Punkten umfassen, um sicherzustellen, dass Sie gut informierte Entscheidungen treffen können.

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    Sehr gute Beratung, mein Fall wurde ernst genommen und sehr erfolgreich abgeschlossen.
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    Sabine L.

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    Alexander S.

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